FAQ Législation

Quelles sont les formalités préalables à l'embauche d'un intérimaire ?

La déclaration unique d'embauche

Il est obligatoire d'effectuer, préalablement à l'embauche ou au plus tard dans l'heure de l'embauche, une déclaration nominative auprès de l'URSSAF.

La déclaration doit être adressée au plus tôt dans les 8 jours précédant la date prévisible de l'embauche (article R.1221-5 du Code du travail).

L'établissement d'une DPAE est requis pour toute nouvelle embauche. Les prolongations d'un contrat initial (avenants de renouvellement) n'étant pas assimilées à une nouvelle embauche, une DPAE n'est donc pas nécessaire.

Le contrôle de l'emploi des travailleurs étrangers

S'agissant de l'embauche de ressortissants étrangers, il est nécessaire de vérifier qu'ils possèdent tous les documents leur permettant de séjourner et d'exercer une activité salariée en France.

Les conditions d'accès à l'emploi diffèrent selon la nationalité des travailleurs.

Ainsi, les ressortissants des Etats membres de l'Union Européenne et de l'Espace économique européen bénéficient du principe de libre circulation des travailleurs.

Pour les ressortissants tiers à l'Union européenne, l'employeur doit s'assurer de l'existence de l'autorisation de travail en France.

Pour cela, il convient d'adresser à la préfecture un courrier électronique comportant la transmission d'une copie du document produit par le travailleur étranger, au moins 2 jours ouvrables avant la date d'effet de l'embauche (article R.5221-41 et R.5221-42 du Code du travail).

Que comporte le contrat de mise à disposition ?

Le contrat établi entre l'agence d'intérim et l'entreprise utilisatrice doit comporter obligatoirement les mentions suivantes :

• Le motif du recours à un salarié temporaire.
• Le terme de la mission ou sa durée minimale.
• Les principales caractéristiques du poste de travail.
• La qualification professionnelle exigée.
• Le lieu où s'effectue la mission.
• L'horaire de travail.
• La nature des équipements de protection individuelle que l'intérimaire doit utiliser.
• Le nom et l'adresse de l'organisme qui a délivré une garantie financière à l'entreprise de travail temporaire.
• Le montant de la rémunération que percevra l’intérimaire, après période d'essai dans l'entreprise utilisatrice, avec, s’il en existe ses différentes composantes (primes et accessoires de salaire).

Qu’est-ce que la souplesse ?

La souplesse permet d’aménager le terme du contrat. Il peut être avancé (souplesse négative) ou reporté (souplesse positive). Seuls les contrats à terme précis comportent une période de souplesse.

La souplesse est à l’initiative de l’entreprise utilisatrice, elle seule peut décider de l’utiliser. Si elle souhaite arrêter la mission sur cette période, le contrat prend fin normalement. La souplesse étant inscrite sur le contrat, il n’y a aucune formalité particulière à remplir.

La durée de la souplesse se calcule sur la durée totale de la mission, prolongation comprise, à raison d’un jour pour cinq jours travaillés. Dans tous les cas, le terme ne peut être réduit de plus de 10 jours. Pour les missions inférieures à 10 jours la souplesse est de 2 jours.

Que comporte le contrat de mission temporaire ?

Le contrat de mission conclu entre l'agence d'intérim et le salarié intérimaire devra reprendre toutes les caractéristiques du contrat de mise à disposition.

Cependant, le contrat de mission devra préciser en outre :

• La qualification professionnelle du salarié intérimaire.
• Les modalités de la rémunération due au salarié y compris celles de l’indemnité de fin de mission.
• Les modalités de la période d'essai éventuelle.
• Le nom et l'adresse de la caisse complémentaire et de l'organisme de prévoyance dont relève l'entreprise de travail temporaire.
• Une clause indiquant que le rapatriement est à la charge de l'entreprise de travail temporaire si la mission a lieu à l'étranger.

Bon à savoir : le contrat doit aussi mentionner que l'embauche du salarié par l'entreprise utilisatrice à l'issue de la mission n'est pas interdite.

Quelle est la durée de la période d'essai ?

Le contrat de travail temporaire comporte bien entendu une période d'essai dont la durée est fixée par la convention collective ou l'accord professionnel de branche étendu, ou par accord d'entreprise ou d'établissement.

À défaut, la durée de la période d'essai est limitée comme suit :

Contrat inférieur ou égal à un mois = 2 jours ouvrés.
Contrat entre 1 mois et 2 mois = 3 jours ouvrés.
Contrat de plus de 2 mois = 5 jours ouvrés.

Au cours de cette période d'essai, le salarié ou l'entreprise peut immédiatement interrompre la mission :

• a tout moment
• sans délai de préavis, ni indemnité à verser (sauf à respecter un éventuel préavis conventionnel)
• sans obligation de justifier sa décision de rompre
• sans formalités particulières (possibilité de rupture verbale ou écrite avec LRAR ou remise en main propre contre décharge)

Quels sont les motifs de recours ?

L’E.T.T a besoin d’informations pour justifier le recours d’un intérimaire par la société utilisatrice :

Les cas de recours autorisés

Un contrat de travail temporaire peut être conclu dans les situations suivantes :

• remplacement d'un salarié soit absent, soit dont le contrat est suspendu, soit passé provisoirement à temps partiel (pour création d'entreprise ou congé parental d'éducation, par exemple), soit dont le départ définitif précède la suppression de son poste de travail,
• attente de l'arrivée effective d'un salarié recruté en contrat à durée indéterminée (CDI),
• accroissement temporaire de l'activité de l'entreprise,
• exercice d'un emploi à caractère saisonnier,
• exercice d'un emploi où l'usage exclut le recours au CDI en raison de la nature de l'activité et du caractère temporaire de l'emploi,
• remplacement d'un chef d'exploitation agricole, d'un aide familial, d'un associé d'exploitation (ou du conjoint dès lors qu'il participe effectivement à l'activité de l'exploitation agricole),
• remplacement d'un chef d'entreprise artisanale, industrielle ou commerciale, d'une personne exerçant une profession libérale, de son conjoint participant effectivement à l'activité de l'entreprise à titre professionnel et habituel ou d'un associé non salarié d'une société civile professionnelle, d'une société civile de moyens ou d'une société d'exercice libéral,
• mission visant à favoriser le recrutement de personnes sans emploi rencontrant des difficultés sociales et professionnelles particulières,
• l'entreprise de travail temporaire et l'entreprise utilisatrice s'engagent à assurer au salarié soit un complément de formation professionnelle, soit une formation par la voie de l'apprentissage.

Les restrictions à la conclusion d'un contrat de travail temporaire

Il est interdit de conclure un contrat de travail temporaire dans les cas suivants :

• remplacement d'un ou plusieurs salariés dont le contrat de travail est suspendu pour cause de grève,
• remplacement d'un médecin du travail absent,
• travaux exposant le salarié à des agents chimiques dangereux (amiante, cadmium, phosphore, etc.),
• recrutement à un poste ayant fait l'objet d'un licenciement économique dans les 6 mois précédents (sauf si le contrat n'est pas susceptible de renouvellement et qu'il n'excède pas 3 mois, ou en cas de commande exceptionnelle à l'exportation).

Quelle est la durée légale de travail ?

• La durée hebdomadaire légale est de 35 heures
• La durée maximale journalière ne peut excéder 10 heures
• Les repos obligatoires :
  • Repos quotidien : 11 heures consécutives au maximum
  • Pause minimum de 20 min consécutives pour tout temps de travail effectif continu excédant 6 heures.